La défense et l’action syndicales contre les discriminations et différences de traitements professionnels à l’encontre des élus et les mandatés UNSA exerçant leurs missions de représentation restent encore des enjeux majeurs et suscitent bon nombre de questions et d’interventions juridiques directes ou via UNSA PLEASE, relayées par les sections syndicales, les CSE, les délégués syndicaux, fédérations et syndicats de l’UNSA…
Cette situation apparait particulièrement à l’occasion de la contestation de la non réalisation des objectifs professionnels de nos représentants.
De quels outils disposent-ils ?

Exercer son mandat en réalisant ses objectifs…

– Entreprises mettant en place des compensations ?

(Suite à une question posée par un délégué syndical voulant mettre conventionnellement en place un dispositif compensatoire…)

Si de nombreux textes du code du travail (L. 1132-1, L. 1153-1 du code du travail, …) protègent les salariés qui prennent des mandats d’élus au CSE ou de délégués syndicaux désignés, au titre du défaut de la prise en compte de ces mandats dans la politique de rémunération et d’évolutions professionnelles, il est rarissime que des entreprises « compensent », au-delà de la proportionnalité des temps pour la fixation et la réalisation des objectifs professionnels, les pertes de rémunérations liées à l’exercice des mandats (heures de délégation et temps des réunions obligatoires prises en compte au regard des temps d’activité).

Les accords collectifs d’entreprise (ou de groupe) (si les accords de branches professionnelles ne prévoient rien), voire le contrat de travail de chaque salarié peuvent pourtant permettre de compenser.

• Les accords de droit syndical ou de fonctionnement du CSE pourraient davantage intégrer des mesures objectives de « discriminations positives », en faveur notamment des élus du CSE (cela reste néanmoins plus qu’une exception) (ex. quote-part des résultats réservés aux représentants du personnel).
• A l’image des accords collectifs seniors ou égalité femmes-hommes : mise en place d’un index ou d’une revalorisation moyenne des traitements des représentants du personnels (via le bilan social et une requête dans le SIRH, établissement d’un taux moyen d’augmentation des salaires de base dans l’emploi et la profession du représentant… ).
• Entretiens professionnel et d’évaluation spécifiques ou/et plus fréquents, en vue d’un réajustement des objectifs avec une revalorisation des points et paramètres pour tenir compte des contraintes supplémentaires liées au mandat.
• dispositif de certification professionnelle (de type VAE) des savoirs acquis en cours de mandats : le législateur a mis en place un dispositif permettant aux élus et désignés de faire reconnaître les savoirs mis en œuvre dans leurs mandats.

Il est possible de faire reconnaître l’évolution de la professionnalisation et le développement des compétences personnelles des élus et désignés sous étiquette syndicale ou non, via la reconnaissance de leur savoirs mis en oeuvre dans les instances représentatives du personnel et la négociation collective et leur transférabilité dans la vie professionnelle et pour certaines qualifications professionnelles.

• Autre voie, être déjà, plus simplement, mieux informé des situations comparées : la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juin 2023 (n° 22-13.238), fait droit à la demande de 30 salariés s’estimant victimes d’une discrimination en raison de leurs activités syndicales et ordonne à la société de communiquer de nombreuses informations personnelles sur les salariés se trouvant dans des situations professionnelles comparables…
• Formation des managers à ne pas discriminer entre collaborateurs dont certains exercent des mandats.
  Reconsidérer les élus et les désignés par l’UNSA comme de vrais « partenaires sociaux » avec lesquels il est possible d’aller plus loin que la loi, par accord, par leur rôle de médiateur, d’initiateur, de témoin, de défenseur, …
• En revanche pas de dispositifs connus sur la mise en place d’objectifs collectifs et la reconnaissance via des accords de droit syndical avantageux, liés notamment à des économies ou des baisses de charges en lien avec les accords collectifs négociés ou signés avec les délégués syndicaux dans des logiques de « co-investissement » vertueux (ex. intéressement ou participation ; épargne salariale ou retraite, prévoyance ou mutuelle ; Q.V.T. ; convergences plan de formation et objectifs personnels de développement des compétences et des savoirs personnels, plans de carrières, certification de compétences dans les classifications professionnelles d’entreprise, etc.).
• D’une manière générale, dans la perspective de compenser des gains manqués ou des pertes sociales éprouvées par les salariés exerçant un mandat, l’employeur pourrait accorder des avantages particuliers à certains salariés, à la condition simple que tous les salariés de l’entreprise, placés dans une situation identique puissent en bénéficier et que les règles déterminant l’octroi de ces avantages soient préalablement définies et contrôlables.
  Les critères d’attribution doivent être portés à la connaissance préalable des salariés concernés (Cass. soc. 10 octobre 2013, n° 12-21.167).

– Toutefois, vigilance sur la forme et les intentions des dispositifs développés spécifiquement pour les élus : l’évaluation ne doit jamais porter sur les fonctions des représentants du personnel ou des délégués syndicaux, cela pourrait devenir une discrimination avérée ou créer un lien de préférence pour un syndicat plutôt qu’un autre.
L’employeur pourrait aussi être auteur d’un délit d’entrave au regard d’un délégué syndical ou un membre du CSE mal noté ou trop bien noté…

Il ne s’agit pas non plus d’exacerber la concurrence entre organisations syndicales et membres d’un CSE et d’aboutir à des entraves de fonctionnement du CSE ou d’exercice du mandat entre membres ou représentants désignés…

• Si c’est un membre du CSE qui fait l’objet personnellement de discrimination ou lorsqu’il est personnellement concerné par une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles, il a la possibilité d’user de la procédure d’alerte (Cass soc 26 mai 1999 n° 97–40.966) via l’article L4131-2 du code du travail.
  Un accord collectif peut rendre plus facile ce droit d’alerte ou d’enquête pour dénoncer des différences de traitements…
• …

Ces éléments peuvent collectivement encore être substantiellement améliorés…